G20 Empower: Costruire una pipeline di talenti è la chiave per la leadership femminile
L'evento online ha riunito oltre 60 rappresentanti dai 20 paesi del G20, che hanno lavorato alla identificazione delle misure da adottare per accelerare il processo di empowerment femminile.
7 Maggio 2021
Il 4 maggio 2021 i rappresentanti dell’Alleanza G20 EMPOWER si sono riuniti nella loro seconda sessione plenaria. In linea con l’Agenda del G20 per il 2021, il cui primo punto chiave focalizza l’attenzione sull’importanza delle PERSONE, G20 EMPOWER ha incentrato il dibattito del suo incontro sul tema della pipeline dei talenti femminili come strumento cruciale attraverso cui permettere alle donne di avanzare in posizioni di leadership.
Più si sale verso posizioni apicali e meno talenti femminili si trovano. È da questo dato del World Economic Forum che è partita la discussione della seconda plenaria del G20 EMPOWER, il tavolo di lavoro che riunisce i leader del settore privato e le controparti governative per sostenere e promuovere l’avanzamento femminile nelle posizioni apicali.
Organizzato sotto la Presidenza italiana detenuta da Paola Mascaro, Presidente di Valore D, e col supporto del Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, l’evento online ha riunito oltre 60 rappresentanti dai 20 paesi del G20, che hanno lavorato alla identificazione delle politiche e delle misure da adottare per rafforzare la pipeline e accelerare il processo di empowerment femminile nel mondo.
Durante l’incontro, i rappresentanti di OCSE e McKinsey, in qualitá di Knowledge Partners di G20 EMPOWER 2021, hanno fornito ai membri dell’Alleanza i dati piú rilevanti sulla situazione attuale della pipeline di talenti femminili a livello globale.
In primo luogo, è emerso che, pur investendo nelle donne al loro ingresso nel mondo del lavoro, le aziende sembrano poi perdere frequentemente questo “investimento” dimenticando di trattenerlo lungo il percorso. Infatti, le donne costituiscono ancora solo il 6% circa degli amministratori delegati (Catalyst) e occupano solo il 27% di tutte le posizioni manageriali (WEF). Nell’ultimo anno poi, la situazione si è ulteriormente aggravata a causa della pandemia: i dati occupazionali mostrano una perdita di lavoro superiore per le donne che per gli uomini (5% contro il 3.9 % degli uomini – dato ILO), una vera “esplosione” del carico di cura e di lavoro domestico non retribuito (UN Women) e una netta riduzione di assunzioni di donne in posizioni di leadership (WEF su dati LinkedIn). Secondo l’analisi delle Nazioni Unite, infine, solo il 42% delle misure COVID a livello globale sono state sensibili alle tematiche di genere.
Tra le politiche più efficaci nello sviluppo di una pipeline di talenti femminili, alcune sono già state adottate, come emerge dalla ricerca effettuata dal G20 EMPOWER fra i suoi membri ad Aprile 2021. Quelle che riguardano il lavoro flessibile e il congedo parentale sono anche considerate tra le più importanti all’interno dei piani di ripresa; su altre è necessario impegnarsi affinchè vengano adottate su scala più ampia – tra queste, le politiche sul divario retributivo e i programmi di assunzione di donne.
“Gli studi a disposizione, così come il dibattito al tavolo, evidenziano che l’impegno dei CEO è un aspetto fondamentale per l’adozione di una leadership inclusiva in azienda. Devono essere loro i primi a mettere in campo strategie chiare per il raggiungimento di risultati concreti attraverso una cultura di D&I che si concentri su una visione strategica ed inclusiva della pipeline. È la ragione per la quale stiamo lavorando per il loro coinvolgimento attivo in tutti i Paesi del G20 attraverso la nostra importante rete di Advocates”, commenta la Presidente di G20 EMPOWER Paola Mascaro.